Jul 26, 2016
Que las emociones influyen y condicionan nuestra percepción de las cosas es una idea altamente contrastada y reconocida, al igual que también tienen un impacto muy elevado en nuestra toma de decisiones y por lo tanto en los resultados que obtenemos en cada situación a la que nos enfrentamos. Sin embargo, hoy me gustaría reflexionar sobre la incidencia que dichas emociones poseen en los entornos profesionales y como condicionan los resultados y los objetivos que la organización persigue.
Dado que las emociones son elevadamente contagiosas, la interacción de emocionalidades individuales conformará una emocionalidad colectiva propia e independiente. Esta, retorna sobre las personas influyendo sobre sus estados emocionales individuales y generalmente terminará por imponerse. A quien no le ha ocurrido alguna vez que se ha levantado de la cama con ganas de comerse el mundo, se ha dirigido a su trabajo y apenas 45 minutos después de comenzar la jornada laboral ya se ha contagiado de una cascada de emociones negativas de sus compañeros, su jefe o sus clientes, haciendo que cambie por completo su estado interno y condicionándole el resto del día.
¿Afrontaremos los problemas de la misma manera cuando existe en nuestra organización un clima de confianza, alegría y respeto que cuando es la tristeza, el victimismo, la ira o el miedo lo que mueve a las personas? ¿Atenderemos de la misma manera a los clientes? ¿Y a nuestros compañeros? Obviamente no, pero ¿existen datos al respecto? ¿Se puede cuantificar su impacto?
Hace unos cuantos años, la consultora Hay-McBer preguntó a un grupo de empleados de múltiples compañías por su interacción con sus responsables directos (en total fueron analizados 3781 responsables) y por aspectos relacionados con el clima laboral de cada unos de sus equipos. Un análisis de los datos obtenidos arrojó que entre el 50% y el 70% de la percepción de los empleados sobre el clima laboral estaba relacionada con las habilidades emocionales del líder. (D. Goleman, 2000). Algo que todos intuíamos pero que hasta este momento resultaba complicado de cuantificar.
Habilidades como la autoconfianza, la empatía, actuar como agentes del cambio, la capacidad para establecer vínculos con otras personas, resolver conflictos adecuadamente, el autocontrol emocional o las habilidades de comunicación, tienen un impacto enorme en el clima laboral de los equipos y lo que es todavía más esclarecedor, este estudio también nos propone que dicho clima laboral puede representar entre un 20% y un 30% de la productividad de dicho equipo (D. Goleman, 2000). Y sin embargo, en la mayoría de las compañías, continúa haciéndose caso omiso a estas variables porque se tiene la creencia de que al final los números más o menos saldrán, aunque el entorno no sea del todo propicio para las personas.
Habitualmente nos centramos en planes de acción, protocolos de actuación, tareas y acciones, sin ser conscientes que el estado emocional de un equipo expande o contrae su talento, e influye altamente en su desempeño y en sus resultados. Las personas rinden más y se sienten mejor, cuando gozan de unas relaciones agradables con sus compañeros y con las organizaciones. Por supuesto que también se enfrentarán a situaciones complejas y problemáticas, sin embargo estoy convencidos que si el clima laboral es el adecuado, se enfrentarán en mejores condiciones a ellos.
Como la emoción impulsa a la acción, tiene mucho sentido que invirtamos un pequeño tiempo en analizar y tomar consciencia de la emoción desde la que nuestros equipos están actuando, para así poder plantear cualquier tipo de cambio o mejora en la organización. Esta puede ser la enorme diferencia entre aquellos proyectos que nacen y se implantan prácticamente sin vida y aquellos que lo hacen con un plus de energía y vitalidad, incrementando la probabilidad de que resulten exitosos.
Y tu organización ¿Qué emoción está sintiendo en estos momentos?
Jul 19, 2016
El trabajo de consultor te permite conocer a multitud de personas en todas las empresas con las que interactúas semanalmente, y hay una tipología de comentarios, que me realizan en ocasiones ciertos profesionales, que me dan a entender que sus jefes son personas inseguras, que están dominadas por el miedo y esto le impide hacer correctamente su trabajo.
Estos comentarios suelen ser:
- “Mi jefe no me deja desarrollarme, ni me enseña cosas que él sabe”.
- “No delega tareas de cierta responsabilidad en mí”.
- “No me permite asistir a ciertas reuniones con directivos de un nivel jerárquico superior al mío”.
- “Todos los temas deben de pasar por sus manos y hace de cuello de botella”.
Al analizar estas situaciones, descubres como estos puestos directivos:
- Temen que algún miembro de su equipo destaque más que ellos, (no vaya a ser que me haga sombra y mi jefe decida cambiarme por él)
- Anulan la autonomía de sus equipos, haciendo que todos los temas y decisiones pasen por sus manos (así me creo imprescindible y luego me quejo cuando no para de sonar el teléfono cuando estoy de vacaciones)
- Son reacios a compartir información importante con los miembros de su equipo (así no seré fácilmente sustituible).
- Impiden que sus colaboradores interactúen con profesionales de un nivel jerárquico superior al suyo (que se queden en el departamento y no salgan al exterior).
Pienso que adoptar estas medidas es un signo de mediocridad en su gestión de personas, demuestran que son directivos movidos por su propio miedo y dudas, son personas inseguras y con la autoestima baja, que están más pendientes de lo que tienen que hacer para que no los despidan o sustituyan, que por crecer y hacer crecer a la gente que colaboran con ellos.
A mí siempre me ha gustado tener trabajando para mí, gente que fuera mejor que yo, y no he pensado nunca que pudiera perder mi puesto cuando promocionaran a alguno de mis colaboradores. Al fin y al cabo, al directivo se le juzga por los resultados que consigue, y esos resultados los consigue a través de su equipo ¿no? ……. Entonces ¿Por qué anular y limitar la capacidad de crecimiento de los tuyos, si te tienen que evaluar por el trabajo que ellos desempeñen en tu equipo?
Jul 12, 2016
Pautas Generales.
Entendemos por “hecho traumático” cualquier circunstancia vital que el niño o adolescente pueda vivir o percibir como amenazante para su propia vida o la de los que le rodean. Estos hechos, ocasionan un gran impacto emocional, por ejemplo la muerte de un familiar cercano, la separación de los padres o un trágico accidente.
Cuando esto ocurre muchos de vosotros os preguntáis como comunicarle a vuestro hijo que su padre/madre ha muerto, que os vais a separar o que su padre, no es su verdadero padre.
En primer lugar tenéis que asumir que la noticia en sí, le va a causar dolor y además conllevará una serie de consecuencias negativas, por ejemplo tener que cambiar de domicilio y colegio ante una separación, que se consideran como un daño añadido.
El objetivo principal al comunicar malas noticias a un niño, es reducir en la medida de lo posible el impacto psicológico, ya que puede facilitar u obstaculizar la adaptación a la nueva situación, por lo que aquí reside la importancia de una comunicación adecuada.
Principales pautas a seguir:
Cuando se trata de niños es de especial relevancia que seáis los padres o un familiar cercano quién le comunique la noticia, le sirva de apoyo y le proporcione recursos de afrontamiento ante la crisis. Además tendréis que hacerlo en un entorno tranquilo, donde se sienta seguro y aislado de personas ajenas.
Debéis valorar si el niño ha podido recibir información de lo ocurrido de mano de otras personas y qué sabe exactamente. De este modo podréis adecuar la información a lo que ya sabe o incluso reestructurar ideas erróneas como; “Papá se ha ido de viaje y no va a volver en mucho tiempo”.
Los mensajes que deis a vuestros hijos tienen que ser claros, concisos y comprensibles. Muy importante tener en cuenta la etapa evolutiva en la que se encuentra y adecuar la información a ella. Por dolorosa que pueda resultar la noticia, hay que decirles siempre la verdad, explicarles los hechos, pero sin dar detalles irrelevantes, puesto que “dar vueltas” a las cosas hará que se incremente la angustia. Por ejemplo en el caso de muerte de un familiar cercano, a vuestro hijo le tiene que quedar muy claro que la muerte significa que nunca más volverá a ver a esa persona, no podéis dar falsas esperanzas, ni utilizar eufemismos cómo; “mamá se ha convertido en un ángel y se ha ido al cielo”, porque es muy probable que quiera ir con ella.
Tendréis que resolver cualquier duda que le surja y facilitar que haga preguntas, pues sus preguntas os orientaran sobre la información que el niño desea. Si no sabéis responder a alguna pregunta, no mintáis, simplemente decirles que no tenéis esa información.
Es aconsejable que a la hora de comunicarles la noticia, lo hagáis de forma gradual. Podéis fraccionar la información para que de este modo la vaya asimilando poco a poco. Por ejemplo en un primer momento le podéis decir que “Mamá está muy malita en el hospital” y sin dejar pasar mucho tiempo, darles la noticia de que ha fallecido y ya no la volverá a ver. Es importante que no pase mucho tiempo, porque el niño puede generar esperanzas acerca de la recuperación de su madre.
Puedes llorar o mostrarte triste delante del niño, pero sin llegar a perder el control y utilizar expresiones delante de él como; “me quiero morir”, “cómo vamos a salir de esta” etc. Además es de vital importancia que permitas la expresión emocional de tu hijo, que reaccione como desee, no le digas; “no llores”, “tranquilízate”, “no te preocupes”, siempre y cuando la reacción no sea dañina para él ni para los que le rodean. Muéstrate cercano, dale apoyo y presta atención a sus necesidades en cada momento.
Para finalizar indicar que estas pautas sólo son unas recomendaciones generales, la expresión emocional y la manera de gestionar las emociones varían según la persona, y más aún si son niños y adolescentes. Es fundamental que tengáis claro que una mala noticia, siempre es una mala noticia. No podéis eliminar el dolor, pero sí minimizar el impacto.
Ana Clemente Cortés
Psicóloga en Valencia
ana.clemente.cortes@gmail.com
Jul 5, 2016
Cuántas veces habremos utilizado esta palabra y que difícil nos puede resultar definirla. Todos sentimos emociones a diario, pero les prestamos muy poca atención, por eso solemos tener un pobre vocabulario emocional, que nos impide definir aquello que se produce en nuestro cuerpo constantemente.
Podríamos definir una emoción como esa reacción psicofisiológica (entran en juego mente y cuerpo) basada en nuestra percepción de la realidad que nos rodea y que nos permite adaptarnos a los estímulos del entorno o internos a nosotros. Suelen durar poco, desde segundos hasta horas y casi siempre según vienen se van.
Es paradójico pero habitualmente percibimos e interpretamos los sucesos en virtud de cómo nos sentimos, sin embargo, también nos sentimos de una forma u otra en función de cómo hemos interpretado la realidad que observamos. Curioso ¿no?
Una emoción se diferencia de un sentimiento, en que el segundo es como una emoción compleja, se genera por un cúmulo de varias emociones (por ejemplo el amor surgiría de la mezcla de serenidad, alegría, aceptación y confianza). Se produce en una zona del cerebro distinta (el cortex) y es un proceso más mental o cognitivo, ya que se centra más en la experiencia subjetiva de esa emoción, es decir, requiere de nuestro análisis. Por resumirlo podríamos decir que “la emoción se siente y el sentimiento se piensa”.
También es fácil confundir las emociones con los estados de ánimo, aunque se diferencian claramente por su duración, los segundos son mucho más prolongados en el tiempo (pueden durar meses o años) y son menos concretos y menos fundamentados en hechos vividos, ya que no tienen que referirse a un acontecimiento en concreto. Pueden provenir de emociones muy intensas que se han quedado enquistadas y amplificadas en el tiempo, y nos predispone a vivir emociones positivas o negativas.
Y ahora, si te preguntaran que es una emoción ¿sabrías responder?
