Sep 13, 2016
Ha pasado mucho tiempo desde que los psicólogos pretendíamos inferir el futuro rendimiento o éxito profesional de una persona a través de una prueba de inteligencia. Con el tiempo, hemos ido descubriendo que el cociente intelectual y la pericia técnica (inteligencia racional) son factores de predicción del rendimiento futuro mucho más fiables en puestos de categoría inferior, sin embargo, dicha medida se muestra insuficiente con puestos que se encuentran en las zonas altas del organigrama.
De hecho, algunos Head Hunters dicen que “se contratan a los directores generales por su intelecto y su pericia empresarial y se los despide por su falta de Inteligencia Emocional” y la verdad es que estoy totalmente de acuerdo con esta afirmación. Lo que me sorprende de veras, es que con la cantidad de investigaciones y de datos que comienzan a avalar todas estas sospechas que ya teníamos hace años, todavía no proliferan en las compañías los programas de desarrollo de habilidades emocionales para sus líderes y directivos.
Hoy en día, tenemos múltiples datos para justificar como un líder que no controla adecuadamente sus emociones, incide negativamente en el clima del equipo y este hecho provoca emociones desagradables en las personas que trabajan con él. Hasta aquí todo normal, el tema empeora cuando analizamos las consecuencias de trabajar en estos entornos angustiosos, de desconfianza continua y de un enorme temor a las reacciones de las personas que gestionan la empresa. En estas circunstancias, los empleados comienzan (sin ser conscientes de ello) a ver incapacitadas las partes prefrontales de su cerebro, aspectos donde se ubican la comprensión, la concentración, el aprendizaje y la creatividad. Y luego, encima pretendemos que la gente de lo mejor de sí y obtenga unos resultados magníficos.
Cada vez estoy más convencido que la verdadera tarea de un líder es generar el clima adecuado para que sus colaboradores puedan alcanzar la zona cerebral optima, en la cual, puedan dar lo mejor de sí y además poder permanecer en ella. Si nos observamos a nosotros mismos, cada vez que hemos tenido un desempeño brillante ha sido en un entorno estimulante, agradable, en ocasiones retador, pero siempre en un clima de confianza, crecimiento y respeto.
Cuando nos sentimos bien junto a una persona, somos capaces de gestionar mejor las dificultades que el entorno nos genera, se resuelven antes los problemas y se extrae de ellos todo el aprendizaje posible para que no vuelvan a reproducirse. Esto solo se puede alcanzar desde la seguridad que solo un buen líder puede ofrecerte, y ¿qué personas suelen ofrecernos seguridad? Solo aquellas con las que contactamos emocionalmente, aquellas que empatizan con nosotros, que son conscientes de sus estados emocionales y los regulan para interactuar adecuadamente con lo que les rodea.
Hasta que los directivos y líderes de las compañías no sean conscientes de que, el luchador incansable que contagia y arrastra a base de energía y una enorme cantidad de horas, pertenece al pasado de la empresa y se den cuenta de que el futuro corresponde a los especialistas en relaciones interpersonales, seguiremos intentando gestionar nuestras compañías como hace 50 años y el resultado… ya os lo podéis imaginar. Equipos infrautilizados y producciones mediocres comparadas con su potencial.
Pero bueno, como vengo diciendo desde hace mucho tiempo en mis formaciones de desarrollo de liderazgo: “Cada uno tiene el equipo que se merece” y el éxito está en manos de los líderes humildes que se conocen, se desarrollan y mejoran, por que hacia donde nos dirigimos como dice mi admirado Juan Carlos Cubeiro, es hacia el Talentismo, esa época en la que el talento es más escaso que el capital. Y como comprenderás, creo firmemente que el talento es tremendamente sensible a lo emocional e intangible.
Jul 26, 2016
Que las emociones influyen y condicionan nuestra percepción de las cosas es una idea altamente contrastada y reconocida, al igual que también tienen un impacto muy elevado en nuestra toma de decisiones y por lo tanto en los resultados que obtenemos en cada situación a la que nos enfrentamos. Sin embargo, hoy me gustaría reflexionar sobre la incidencia que dichas emociones poseen en los entornos profesionales y como condicionan los resultados y los objetivos que la organización persigue.
Dado que las emociones son elevadamente contagiosas, la interacción de emocionalidades individuales conformará una emocionalidad colectiva propia e independiente. Esta, retorna sobre las personas influyendo sobre sus estados emocionales individuales y generalmente terminará por imponerse. A quien no le ha ocurrido alguna vez que se ha levantado de la cama con ganas de comerse el mundo, se ha dirigido a su trabajo y apenas 45 minutos después de comenzar la jornada laboral ya se ha contagiado de una cascada de emociones negativas de sus compañeros, su jefe o sus clientes, haciendo que cambie por completo su estado interno y condicionándole el resto del día.
¿Afrontaremos los problemas de la misma manera cuando existe en nuestra organización un clima de confianza, alegría y respeto que cuando es la tristeza, el victimismo, la ira o el miedo lo que mueve a las personas? ¿Atenderemos de la misma manera a los clientes? ¿Y a nuestros compañeros? Obviamente no, pero ¿existen datos al respecto? ¿Se puede cuantificar su impacto?
Hace unos cuantos años, la consultora Hay-McBer preguntó a un grupo de empleados de múltiples compañías por su interacción con sus responsables directos (en total fueron analizados 3781 responsables) y por aspectos relacionados con el clima laboral de cada unos de sus equipos. Un análisis de los datos obtenidos arrojó que entre el 50% y el 70% de la percepción de los empleados sobre el clima laboral estaba relacionada con las habilidades emocionales del líder. (D. Goleman, 2000). Algo que todos intuíamos pero que hasta este momento resultaba complicado de cuantificar.
Habilidades como la autoconfianza, la empatía, actuar como agentes del cambio, la capacidad para establecer vínculos con otras personas, resolver conflictos adecuadamente, el autocontrol emocional o las habilidades de comunicación, tienen un impacto enorme en el clima laboral de los equipos y lo que es todavía más esclarecedor, este estudio también nos propone que dicho clima laboral puede representar entre un 20% y un 30% de la productividad de dicho equipo (D. Goleman, 2000). Y sin embargo, en la mayoría de las compañías, continúa haciéndose caso omiso a estas variables porque se tiene la creencia de que al final los números más o menos saldrán, aunque el entorno no sea del todo propicio para las personas.
Habitualmente nos centramos en planes de acción, protocolos de actuación, tareas y acciones, sin ser conscientes que el estado emocional de un equipo expande o contrae su talento, e influye altamente en su desempeño y en sus resultados. Las personas rinden más y se sienten mejor, cuando gozan de unas relaciones agradables con sus compañeros y con las organizaciones. Por supuesto que también se enfrentarán a situaciones complejas y problemáticas, sin embargo estoy convencidos que si el clima laboral es el adecuado, se enfrentarán en mejores condiciones a ellos.
Como la emoción impulsa a la acción, tiene mucho sentido que invirtamos un pequeño tiempo en analizar y tomar consciencia de la emoción desde la que nuestros equipos están actuando, para así poder plantear cualquier tipo de cambio o mejora en la organización. Esta puede ser la enorme diferencia entre aquellos proyectos que nacen y se implantan prácticamente sin vida y aquellos que lo hacen con un plus de energía y vitalidad, incrementando la probabilidad de que resulten exitosos.
Y tu organización ¿Qué emoción está sintiendo en estos momentos?
Jul 19, 2016
El trabajo de consultor te permite conocer a multitud de personas en todas las empresas con las que interactúas semanalmente, y hay una tipología de comentarios, que me realizan en ocasiones ciertos profesionales, que me dan a entender que sus jefes son personas inseguras, que están dominadas por el miedo y esto le impide hacer correctamente su trabajo.
Estos comentarios suelen ser:
- “Mi jefe no me deja desarrollarme, ni me enseña cosas que él sabe”.
- “No delega tareas de cierta responsabilidad en mí”.
- “No me permite asistir a ciertas reuniones con directivos de un nivel jerárquico superior al mío”.
- “Todos los temas deben de pasar por sus manos y hace de cuello de botella”.
Al analizar estas situaciones, descubres como estos puestos directivos:
- Temen que algún miembro de su equipo destaque más que ellos, (no vaya a ser que me haga sombra y mi jefe decida cambiarme por él)
- Anulan la autonomía de sus equipos, haciendo que todos los temas y decisiones pasen por sus manos (así me creo imprescindible y luego me quejo cuando no para de sonar el teléfono cuando estoy de vacaciones)
- Son reacios a compartir información importante con los miembros de su equipo (así no seré fácilmente sustituible).
- Impiden que sus colaboradores interactúen con profesionales de un nivel jerárquico superior al suyo (que se queden en el departamento y no salgan al exterior).
Pienso que adoptar estas medidas es un signo de mediocridad en su gestión de personas, demuestran que son directivos movidos por su propio miedo y dudas, son personas inseguras y con la autoestima baja, que están más pendientes de lo que tienen que hacer para que no los despidan o sustituyan, que por crecer y hacer crecer a la gente que colaboran con ellos.
A mí siempre me ha gustado tener trabajando para mí, gente que fuera mejor que yo, y no he pensado nunca que pudiera perder mi puesto cuando promocionaran a alguno de mis colaboradores. Al fin y al cabo, al directivo se le juzga por los resultados que consigue, y esos resultados los consigue a través de su equipo ¿no? ……. Entonces ¿Por qué anular y limitar la capacidad de crecimiento de los tuyos, si te tienen que evaluar por el trabajo que ellos desempeñen en tu equipo?
Jun 21, 2016
Con cada nueva temporada nos marcamos nuevos propósitos.
¿Será este el año definitivo para consolidar mi inglés?
¿Lograré asistir con regularidad al gimnasio este año?
¿Conseguiré dejar de fumar tras el verano?
Septiembre y enero son por excelencia los meses en donde nos solemos marcar nuestros objetivos anuales. Es tiempo de renovación, llegamos cargados de energía tras las vacaciones y nos sentimos confiados en que este año definitivamente lograremos cumplir con nuestros objetivos.
Sin embargo pasadas unas semanas la rutina y la pérdida de ilusión hace que esas metas se desvanezcan en el olvido,…. un año más. ¿Qué nos pasa? ¿Qué nos ha sucedido entre medias que ha provocado que lo que en su día tuviera tanto sentido ahora ya no le tiene?
Una de las habilidades intra personales que detectó Daniel Goleman en las personas emocionalmente inteligentes fue la habilidad para auto motivarnos y la definió como las tendencias emocionales que guían o facilitan el logro de nuestros objetivos. Dentro de la motivación distinguió entre la motivación al logro como aquella que nos lleva a esforzarnos por mejorar o satisfacer un determinado criterio de excelencia y el compromiso, factor necesario para secundar los objetivos individuales o del grupo en los que estemos ubicados.
Permitidme llegados a este punto ser un poco transgresor. Los objetivos no están para cumplirlos. Están para darnos una dirección. No es tan importante que los hayamos cumplido como el que apunten a una dirección. ¿Y dónde apunta esa brújula? Pues aquí es donde entra el tema de este post, deberían alinearse con el significado y el propósito. Y aunque esos términos suelen utilizarse indistintamente existe una distinción que introduce un importante matiz.
El propósito es el objetivo último, el fin que desea alcanzarse. El significado es la manera en que entendemos nuestra vida contemplada desde el largo plazo. Tiene que ver con la forma en que ocurren las cosas, independientemente del resultado final.
A partir de aquí podemos empezar a combinar estos dos términos y analizar si nuestros intentos fallidos están contemplados en alguna de estas combinaciones. ¿Podemos tener una vida con propósito pero sin significado? En mi opinión es más que posible y muy frecuente. Suelen ser “objetivos alimenticios” es decir sirven para llenar la nevera y en ocasiones son los que más solemos abandonar ya que al carecer de significado nuestro nivel de compromiso es menor.
La siguiente combinación sería tener una vida con significado pero sin propósitos. En este caso nos encontramos ante una vida plena pero que momentáneamente carece de un propósito. Esta situación suele generar angustia, pues nos encontramos faltos de motivación y solemos confundir con que nos falta significado. Siempre y cuando se trate de una situación transitoria no debería generar mayores problemas.
La tercera combinación se me antoja la más compleja y descorazonadora, se trata de no encontrar ni sentido ni tener propósitos. Sin lugar a duda el peor de los escenarios que requerirá un esfuerzo por nuestra parte por indagar en nuestro interior en busca de ellos.
Por último nos encontramos con la combinación ganadora, cuando nuestra vida tiene significado y propósito. De esto saben mucho las religiones que durante siglos se han dedicado a otorgar significado y propósito a sus fieles, eso sí, las suyas. Hoy en cambio en las sociedades desarrolladas donde la religión ha perdido influencia es más complejo encontrar personas que tengan bien definidos ambos conceptos y por la vida, deambulando sin dirección y con vidas carentes de significado.
Encontrar propósito y significado a la vida ha sido una cuestión planteada por todos los filósofos desde hace más de 2.500 años. Fue Sócrates quien dijo “Una vida no indagada no merece la pena ser vivida”. La inteligencia emocional puede ser una buena herramienta, como lo es la filosofía, para profundizar en el auto-conocimiento y buscar aquello que realmente hace que nuestra vida esté llena de propósito y con significado, en definitiva una vida que merezca la pena ser vivida.
Fernando Gastaldo
Vicepresidente ASNIE
Jul 31, 2014
Educación Positiva 2.0 fue el título de la interesante charla que pudimos disfrutar el pasado Martes 22 de Julio en las instalaciones de Cajamar, donde se congregaron cerca de 100 personas interesadas en la inteligencia emocional y el coaching aplicado a las aulas.
Juan Fernando Bou, presidente de la Fundación Aleteia, Psicólogo y Coach educativo, nos acercó al mundo del Coaching educativo, la Psicología positiva y el Optimismo como conceptos poderosos para aplicar en el aula. En estos tiempos que corren la tarea del docente es fundamental y no hay nada más importante que formar a futuras personas; Es por eso que un buen educador necesita en ocasiones más allá de sus conocimientos, herramientas enfocadas en las emociones.
Juan Fernando Bou mencionó el desconocimiento que muchas veces se tiene para mejorar la motivación de los alumnos y puso el foco en la importancia de los grandes avances que se están consiguiendo gracias al Coaching y la Inteligencia Emocional.
Según el ponente, el Coaching está progresando por diversas etapas y llegará al empirismo que le confirmará finalmente como Ciencia. Un autor que está ayudando en dicho avance es Martin Seligman, prestigioso Psiquiatra e investigador con una dilatada experienca y Director del Centro de Psicología Positiva de la Universidad de Pennsylvania. En su libro “La vida que florece”, obra referente para Juan Fernando Bou, nos presenta un nuevo enfoque sobre la felicidad y de qué manera podemos crecer como personas.
Para finalizar con esta charla educativa, el ponente nos trasladó la visión del programa educativo “Aulas Felices”, un programa que se está desarrollando en Zaragoza que pretende aportar una serie de recursos a los docentes mediante el uso de la Psicología Positiva. Algunos de sus objetivos son potenciar el desarrollo personal y social del alumno asi como promover tanto su felicidad como la de los profesores y familias.
Agradecemos a Juan Fernando Bou el hacer de esta conferencia-charla un encuentro cercano, ameno y participativo en el que nos propuso interesantes herramientas como la linea del tiempo, el uso de las metáforas…
Agradecemos la colaboración de Cajamar por cedernos sus instalaciones para poder disfrutar de estos encuentros así como al equipo humano que hace posible ASNIE.
Muchas gracias a todos y feliz verano! Nos vemos en Septiembre!
Autora de la crónica: Lura Lagunas Muñoz, docente y asistente habitual de las conferencias ASNIE
Jul 15, 2014
EDUCACIÓN POSITIVA 2.0
Un método para mejorar la enseñanza
El objetivo de la próxima charla Educación Positiva 2.0 es mostrar de una manera amena y divertida cómo se pueden aplicar al aula las investigaciones empíricas de Martin Seligman sobre la Psicología Positiva y el Optimismo, conceptos clave para incrementar la motivación del profesorado y el rendimiento académico del alumnado.
En la conferencia sobre Educación Positiva 2.0 trataremos los siguientes objetivos:
- Valorar por qué el concepto de Bienestar es cada vez más importante en el ámbito educativo y en la sociedad en general.
- Describir la fórmula de la felicidad según Martín Seligman adaptada al aula.
- Analizar por qué la psicología positiva es necesaria en estos momentos y cómo podemos potenciar los recursos personales de cualquier profesional de la docencia y la de nuestros alumnos.
- Comprender qué es una fortaleza personal y qué sentido tiene hablar de ellas en el contexto educativo actual.
- Identificar cuáles son nuestras propias fortalezas personales y ayudar al alumno a desarrollarlas contribuyendo a su bienestar psicológico.
- Mostrar algunas herramientas de aplicación al aula que incrementan la felicidad, y por ende la motivación del alumnado y del profesorado.
Juan Fernando Bou
Psicólogo y Coach
